загрузка...

Системные элементы как строительные блоки внутренней среды организации

Основная сфера деятельности любого руководителя ограничивается пространством внутренней среды организации.

Внутреннюю среду организации составляют все ее элементы, а также связи и отношения между этими элементами, складывающиеся в процессе управления данной организацией.

Поскольку организации представляют собой созданные людьми системы, то внутренние переменные в основном являются результатом управленческих решений. Однако это вовсе не означает, что все внутренние переменные полностью контролируются руководством. Часто внутренний фактор может быть сформирован по воле какой-либо силы, не зависящей от воли руководства.

Сложность и многообразие элементов внутренней среды позволяют разработать множество научных подходов к их классификации и изучению. Например, известные исследователи в области менеджмента М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури рассматривают внутреннюю среду организации с позиций системного подхода, согласно которому все внутренние переменные организации в своей совокупности рассматриваются как социально-технические подсистемы. Изменение одной из них в определенной степени влияет на все другие. Совершенствование одной переменной, например такой, как технология, не обязательно может вести к повышению производительности, если эти изменения сказываются отрицательно на другой переменной, например людях. По мнению указанных авторов, основными факторами внутренней среды организации, которые требуют наиболее пристального внимания со стороны руководства, являются цели, структура, задачи, технология и люди. Рассмотрим вышеперечисленные факторы более подробно.

В самом определении понятия “организация” подчеркивается, что она представляет собой группу людей с осознанными общими целями. С этой точки зрения организацию можно рассматривать как средство достижения целей, которое позволяет людям выполнить коллективно то, чего они не могли бы выполнить индивидуально.

Цели есть конкретные конечные состояния или желаемый результат, которого стремиться добиться группа людей в процессе совместной деятельности.

В процессе планирования руководство разрабатывает цели и сообщает их членам организации. Этот процесс представляет собой мощный механизм координирования, потому что он дает возможность членам организации знать, к чему они должны стремиться.

Для того чтобы получить, например, прибыль, необходимо сформулировать цели в таких областях, как доля рынка, разработка новой продукции, качество услуг, подготовка и отбор руководящего и исполнительного персонала. Некоммерческие организации (государственные органы, учебные заведения, бюджетные лечебно-профилактические учреждения и т. д. ) также имеют разнообразные цели, но, вероятно, будут больше уделять внимания социальной ответственности и рациональному расходованию выделяемых для финансирования их деятельности средств.

Структура организации представляет собой логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать поставленных целей.

Обычно выделяют две основные концепции построения организационных структур: основанную на специализированном разделении труда и основанную на определении сфер контроля.

В большинстве современных организаций разделение труда вовсе не означает случайного распределения работ между имеющимися людьми. Характерной особенностью является специализированное разделение труда — закрепление данной работы за специалистами, т. е. теми, кто способен выполнить ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого. Разделение управленческого труда между экспертами по маркетингу, финансам и производству является наглядным тому примером.

Во всех организациях, за исключением самых мелких, имеет место горизонтальное разделение труда по специализированным линиям. Если организация достаточно велика по размеру, специалистов обычно группируют вместе в пределах функциональной области. В очень малых организациях горизонтальное разделение труда может не прослеживаться достаточно четко.

Владельцы, которые являются одновременно и управляющими маленьких ресторанов, могут поочередно с поварами и официантами то готовить еду, то обслуживать посетителей. Но большинство сложных организаций имеют такого рода горизонтальное разделение труда, которое позволяет четко проследить функции и цели деятельности отдельных работников или структурных подразделений.

Эффективность и целесообразность способов разделения работы между людьми во многих случаях определяет, насколько производительна может быть организация по сравнению с ее конкурентами. Не менее важно и то, как осуществляется вертикальное разделение труда.

Вертикальное разделение труда, т. е. отделение работы по координации от непосредственного выполнения заданий, необходимо для успешной групповой работы.

Преднамеренное вертикальное разделение труда в организации позволяет в конечном результате создать иерархию управленческих уровней. Число лиц, подчиненных одному руко-водителю, представляет собой сферу контроля. Сфера контроля — это важный аспект организационной структуры. Не су-ществует идеальной сферы контроля. Многие переменные внут-ри самой организации и во внешней среде могут влиять на нее. Более того, ни сфера контроля, ни относительная “высота” структуры организации не зависят от размера организации.

Например, римская католическая церковь — организация, насчитывающая миллионы членов во всем мире, — имеет только четыре уровня. В отличие от нее стандартная армейская рота, насчитывающая сто человек, имеет дюжину воинских званий и столько же уровней управления.

Чтобы быть успешной в течение долгого времени, чтобы выжить и достичь своих целей, организация должна быть как эффективной, так и результативной. По словам известного американского исследователя Питера Друкера, результативность является следствием того, что “делаются нужные, правильные вещи”. А эффективность является следствием того, что “правильно создаются эти самые вещи”.

И первое, и второе одинаково важно. Все компании, добившиеся значительных успехов, делали “правильные вещи”, выбрав цель, которая соответствовала какой-то важной потребности, существующей в мире. Кроме того, эти организации делали “свои вещи правильно”.

Наиболее распространенным показателем, используемым для оценки результативности организации, является ее производительность. Чем более эффективна организация, тем выше ее производительность. Отдел маркетинга, который увеличивает объем реализации товара и повышает прибыль, не затрачивая при этом дополнительных средств, повышает этим самым свою производительность. Точно так же, как и сборочная бригада, когда она увеличивает выпуск продукции за час работы и при этом делает это без дефектов. Если же при увеличении объема выпускаемой продукции она имеет более низкое качество работы, можно говорить лишь о снижении производительности. Таким образом, ключевой составляющей производительности является качество.

Производительность на всех уровнях организации является критически важным фактором для того, чтобы организация могла выжить и добиться успеха в условиях конкуренции.

Важнейшим источником роста эффективности производства является постоянное повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции. В современной сложной системе производства продукции осуществляется жесткая функциональная интеграция всех составляющих. Системный подход к качеству продукции позволяет объективно выбирать масштабы и направления, методы производства, обеспечивающие наибольший эффект усилий и средств, затраченных на повышение качества продукции. Важную роль в системе обеспечения эффективности производственной деятельности играет контроль.

Отечественные исследователи П. Забелин, П. Нестеров и В. Федцов определяют контроль как слежение за процессом достижения целей организации.

Планирование дает ответ на вопрос: “Что будет делать предприятие?”. Функция организации раскрывает, как надо делать то, что было запланировано. Функция контроля в менеджменте устанавливает, что и как контролируется.

Как правило, в организации создается и действует двойная система контроля, включающая управленческий контроль и производственный контроль. Первый охватывает систему ди-рективного управления и “описывает” действия второго.

Можно выделить три основных условия осуществления эффективного контроля:

уменьшение влияния неопределенности внешней среды;

предупреждение кризисных ситуаций;

развитие успехов.

Менеджеры различных уровней управления имеют различный уровень полномочий. Следовательно, разумно установить уровни и масштаб контроля в организации:

стратегический контроль осуществляется высшим руководством организации и охватывает ее цели, ресурсы, стратегию;

управленческий контроль выполняется всеми уровнями менеджмента и относится ко всем проблемам получения и использования ресурсов, а также концентрации их на приоритетных направлениях работы;

оперативный контроль руководителей среднего звена — контроль качества выполнения конкретных работ и заказов.

Еще одним направлением разделения труда в организации является формулирование задач.

Задача — это предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки. Считается, что если задача выполняется таким способом и в такие сроки, как это предписано, организация будет действовать успешно.

Задачи организации традиционно подразделяются на три категории. Это работа с людьми, предметами (машинами, сырьем, инструментами) и информацией.

Два других важных момента в работе — это частота повторения данной задачи и время, необходимое для ее выполнения. Машинная операция, например, может состоять в выполнении задачи по сверлению отверстий тысячу раз в день.

Специализация задач быстро нашла свое применение во многих простых операциях, так как предприниматели поняли, что она повышает прибыль за счет увеличения производительности и снижения затрат на производство.

Совокупность методов, приемов и способов выполнения поставленных задач обозначают термином “технология”. Задачи и технология тесно связаны между собой. Выполнение конкретной задачи включает использование конкретной технологии.

Влияние этой переменной на управление в значительной мере определяется тремя крупными переворотами в технологии:

промышленной революцией;

стандартизацией и механизацией;

применением конвейерных сборочных линий.

Автоматизация и механизация, т. е. использование машин

и механизмов вместо людей, в настоящее время широко распространены не только в сфере производства. Приготовление дешевых продуктов в ресторанах быстрого обслуживания имеет, например, в своей основе опыт фирмы “МакДоналдс” в приготовлении гамбургеров.

Все технологии производственных предприятий можно разделить на три категории.

Первая категория технологий обеспечивает единичное, мелкосерийное или индивидуальное производство, где одновременно изготавливается только одно изделие или малая серия одинаковых изделий. Часто такое изделие изготавливается для определенного покупателя по его спецификациям или является опытным образцом. Коммерческие “боинги” или военные самолеты, уникальное медицинское оборудование или космические корабли — все эти виды изделий производятся индивидуально.

Вторая категория технологий предназначена для массового или крупносерийного производства и применяется при изготовлении большого количества изделий, которые идентичны или очень похожи. Такой тип производства характеризуется механизацией, использованием стандартных деталей и конвейерным способом сборки. Почти все потребительские товары изготавливаются на базе технологии массового производства.

Третья категория технологий является основой непрерывного производства. Непрерывное производство использует автоматизированное оборудование, которое работает круглые сутки для непрерывного изготовления одинакового по характеристикам продукта в больших объемах. Примерами непрерывного производства могут служить переработка нефти, сталелитейное производство, работа электростанций.

Хотелось бы отметить, что никакой тип технологий не может считаться “лучшим”, каждый имеет свои преимущества и лучшим образом соответствует выполнению определенных задач и достижению конкретных целей. Наглядным примером может стать производство автомобилей “Феррари” по индивидуальным заказам. Эта гоночная машина в механическом отношении превосходит все типы автомобилей массового производства. Однако технология индивидуального обслуживания при изготовлении “Феррари”, позволяющая этим автомобилям бороться за Гран При, вовсе не исключает наличия определенных преимуществ машин массового производства. К тому же последние стоят гораздо дешевле и вполне приспособлены для среднего водителя на средних дорогах.

Таким образом, технология индивидуального обслуживания, когда речь идет о производстве недорогих машин, которые бы удовлетворяли потребности многих людей, является неактуальной. Люди определяют окончательную пригодность данной технологии, когда они делают свой потребительский выбор.

Внутри организации люди также являются важным решающим фактором при определении относительного соответствия конкретной задачи и содержания операций избранным технологиям. Никакая технология не может быть полезной и никакая задача не может быть выполнена без сотрудничества людей, которые являются пятой внутренней переменной организации.

Важно помнить, что и организация, и руководители, и подчиненные — не что иное, как группы людей. Когда закрывается завод, решение принимает конкретный человек, а не абстрактное руководство. Когда выпускается продукция низкого качества, виноваты не “рабочие”, а несколько конкретных людей, которые недостаточно мотивированы или не обучены. Следовательно, люди являются центральным фактором в любой модели управления.

Специфика поведения конкретного человека в обществе и на работе является следствием сложного сочетания индивидуальных характеристик личности и окружающей ее среды. Организации почти всегда пытаются воспользоваться различиями в способностях при решении вопроса, какую должность и какую работу будет выполнять конкретный работник.

Рациональный отбор персонала в соответствии со спецификой производственных операций — одно из наиболее эф-фективных средств увеличения выгоды от специализации, по-этому при подборе кадров важно учитывать образование и опыт сотрудников. Этот процесс постоянно усложняется, и на сегодняшний день поиск подходящего кандидата для выполнения ответственной работы представляет собой довольно длительную процедуру.

Прежде чем приглашать новых сотрудников, каждый менеджер должен ответить на вопрос: “Чего я хочу от кандидата?” Условно этот процесс можно разделить на два этапа, которые позволяют определить характер и уровень способностей кандидата. Первый этап позволяет установить, какие обязанности необходимо будет выполнять кандидату, и какова должна быть при этом его квалификация. Второй этап — определение специфических черт характера и поведения (энтузиазм, соревновательность, коммуникабельность, напористость, умение добиваться результата и др. ).

Если с самого начала руководитель сумеет определить, что именно ему нужно, то он сможет отобрать кандидата, который будет соответствовать этим требованиям и ожиданиям в буду-щем.

Можно предположить, что человек, отличающийся наибольшими способностями в конкретной области, будет выполнять работу лучше других. Однако на практике в поведение данного человека помимо его профессиональной квалификации вносят коррективы и другие факторы, которые вынуждают человека вести себя не так, как можно было бы предположить исходя из предварительной оценки его способностей.

Это одна из причин, побуждающих многие организации повышать уровень способностей конкретного работника к выполнению специфической задачи путем соответствующего обучения, если другие характеристики данного работника подходят для новой работы.

В этом плане большое значение имеет такая характеристика, как предрасположенность, т. е. имеющийся потенциал человека в отношении выполнения какой-либо конкретной работы. Являясь результатом сочетания как врожденных качеств, так и приобретенного опыта, одаренность, предрасположенность становятся как бы талантом, открывающимся в определенной области. Влияние одаренности наиболее очевидно в таких обла-стях, как музыка, спорт, искусство.

Если руководитель не сможет правильно оценить предрасположенность человека к определенной работе, время и деньги, затраченные на его обучение, будут израсходованы впустую.

Результаты работы сотрудников, т.

е. их вклад в достижение общей цели организации, естественно, не одинаковы. В любой организации есть лидеры, аутсайдеры и “середняки”. Для выявления указанной дифференциации и принятия соответствующих управленческих решений в организации должна функционировать единая система оценки работы персонала.

Для достижения намеченных целей важны профессионализм руководителя, его профессиональная культура, умение спланировать и распределить обязанности, обеспечить надлежащий контроль. Поэтому создание сплоченной рабочей команды является важнейшим условием продуктивной работы организации. Команда позволяет сфокусировать энергию трудового коллектива и обеспечить неформального лидерство.

Менеджер должен стремиться создавать условия для неформального лидерства. А разумное использование фактора поощрения позволяет поддерживать инициативу и принятие подчиненными дополнительной ответственности при решении поставленных задач. Менеджер, являясь лидером команды, должен разграничивать свои обязанности и обязанности других членов. У каждого руководителя должно быть четкое понимание границ власти при принятии решений.

Еще один аспект различий между людьми — это их отношение к определенным событиям, или социальные установки. Отношение к труду является важным фактором, определяющим, как люди будут реагировать на изменения условий внутренней среды, продолжительности рабочего дня и стимулирования труда.

С понятием “отношение” теснейшим образом связаны индивидуальные ценности. Ценности — это общие убеждения, вера в то, что хорошо и что плохо или безразлично в жизни. Ценности, как и многие другие индивидуальные характеристики, приобретаются посредством обучения. Им обучают в школах, религиозных заведениях, их воспитывают в детях родители, они укрепляются в других социальных контактах и даже через средства развлечения и досуга.

Каждая организация сознательно или несознательно устанавливает свою собственную систему ценностей. Как и более крупное общество, организация стремится иметь свою собственную мораль, обычаи и табу. В итоге во многих организациях формируются эксклюзивные установки, определяющие специфику индивидуального и коллективного поведения работников.

В качестве основных строительных блоков организации выступают рабочие группы.

Психология и поведение отдельного человека как личности существенно зависят от социальной среды. Последняя представляет собой сложно устроенное общество, в котором люди объединены друг с другом в многочисленные разнообразные более или менее устойчивые соединения, называемые группами. Среди таких групп можно выделить большие и малые. Большие группы представлены государствами, нациями, народностями, партиями, классами, другими социальными общностями, выделенными по профессиональным, экономическим, религиозным, культурным, образовательным, половым и другим всевозможным признакам. Через эти группы осуществляется воздействие идеологии общества на психологию составляющих его людей.

Непосредственным проводником влияния общества и больших социальных групп на индивида является малая группа.

По определению известного психолога Марвина Шоу, малая группа — это два лица и более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц. Она представляет собой небольшое объединение людей (от 2—3 до 20—30), занятых каким-либо общим делом и находящихся в прямых взаимоотношениях друг с другом.

Малая группа — это элементарная ячейка общества, в которой человек проводит большую часть своей жизни. Известный тезис о зависимости поведения личности от социальной среды правильнее было бы сформулировать как мысль о зависимости личности от психологии и отношений, существующих в малых группах. Примерами малых групп, наиболее значимых для человека, являются семья, школьный класс, трудовой коллектив, объединения близких друзей, приятелей и т. п.

Малую группу характеризует психологическая и поведенческая общность ее членов, которая выделяет и обособляет группу, делает ее относительно автономным социально психологи-ческим образованием. Эта общность может обнаруживаться по разным характеристикам — от чисто внешних (например, тер-риториальная общность людей как соседей) до достаточно глу-боких внутренних (например, члены одной семьи). Мера психо-логической общности определяет сплоченность группы — одну из основных характеристик уровня ее социально-психологичес-кого развития.

Рассмотрим основные виды малых групп.

Условными, или номинальными, считают группы, которые объединяют людей, не входящих в состав ни одной малой группы. Иногда выделение таких групп необходимо в исследовательских целях, чтобы сравнить результаты, полученные в реальных группах, с теми, которые характеризуют случайное объединение людей, не имеющих ни постоянных контактов друг с другом, ни общей цели. В противоположность номинальным группам выделяются реальные. Они представляют собой действительно существующие объединения людей, полностью отвечающие определению малой группы.

Условные, или номинальные, группы представляют собой искусственно выделяемые исследователем объединения людей. В отличие от них все остальные виды групп реально существуют в обществе и достаточно широко в нем представлены среди людей разных профессий, возрастов, социальной принадлежности.

Естественными называют группы, которые складываются сами по себе, независимо от желания экспериментатора. Они возникают и существуют исходя из потребностей общества или включенных в эти группы людей. В отличие от них лабораторные группы создаются экспериментатором с целью проведения какого-либо научного исследования, проверки выдвинутой гипотезы. Они столь же действительны, как и другие группы, но существуют временно — только в лаборатории.

Естественные группы подразделяются на формальные и неформальные (другое название — официальные и неофициальные). Первых отличает то, что они создаются и существуют только в рамках официально признанных организаций. Цели, преследуемые официальными группами, задаются извне на основе задач, стоящих перед организацией, в которую данная группа включена.

В организации существуют три основных типа формальных групп:

Группа руководителя — состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных.

Производственная группа — состоит из лиц, вместе работающих над одним и тем же заданием.

Комитет — постоянно действующая группа внутри организации, имеющая конкретную цель.

Неформальной считается спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели.

Цели неформальных групп обычно возникают и существуют на базе личных интересов их участников, могут совпадать и расходится с целями официальных организаций.

У неформальных групп, также как и у формальных, имеется иерархия, лидеры и задачи, а также определенные правила, которые служат для членов группы эталоном поведения. Специфика состоит в том, что формальная организация создается по заранее продуманному плану, а неформальная — возникает спонтанно, как реакция на неудовлетворенные индивидуальные потребности.

В основе существования и целенаправленного функционирования неформальных групп лежит лидерство.

Лидерство — это способность оказывать влияние на отдельные личности, направляя их усилия на достижение целей орга-низации.

Неформальные лидеры, так же как и формальные, приобретают свое положение, добиваясь власти и применяя ее по отношению к другим членам группы. По существу нет никаких серьезных различий в средствах, применяемых лидерами фор-мальных и неформальных организаций.

Существенные факторы, определяющие возможность стать лидером неформальной организации: возраст, должностное положение, профессиональная компетентность, расположение рабочего места, свобода передвижения по предприятию, отзывчивость.

Опора неформального лидера — признание его группой. Неформальный лидер имеет две основные функции:

помогает группе в достижении ее целей;

поддерживает и укрепляет ее существование.

Иногда эти функции выполняются разными людьми. В этом

случае в неформальной группе возникают два лидера.

Малые группы могут быть референтными и нереферентными. Референтной считается любая реальная или условная (номинальная) малая группа, к которой человек добровольно себя причисляет или членом которой он хотел бы стать. В референтной группе индивид находит для себя образцы для подражания. Ее цели и ценности, нормы и формы поведения, мысли и чувства, суждения и мнения становятся для него значимыми образцами для подражания и следования. Нереферентной считается такая малая группа, психология и поведение которой чуждо для индивида или безразлично для него. Кроме этих двух типов групп могут существовать и антиреферентные группы, поведение и психологию членов которых человек совершенно не приемлет, осуждает и отвергает.

Все естественные группы можно разделить на слаборазвитые и высокоразвитые.

Слаборазвитые группы характеризуются тем, что в них нет достаточной психологической общности, налаженных деловых и личных взаимоотношений, сложившейся структуры взаимодействия, четкого распределения обязанностей, признанных лидеров, эффективной совместной работы. Высокоразвитые представляют собой социально-психологические общности, отвечающие всем перечисленным выше требованиям. Слаборазвитыми по определению являются, например, условные и лабораторные группы (последние часто лишь на первых этапах их функционирования).

Среди малых групп особо выделяются коллективы. Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов данного коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и т. п.

Для того чтобы назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду самых высоких требований: успешно справляться с возложенными на нее задачами (быть эффективной в отношении основной для нее деятельности), иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать для каждого члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству, т. е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работаю-щих в отдельности.

Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими (не путать с политэкономичес- кой трактовкой).

Особое внимание в ходе социально-психологического изучения групп и коллективов уделяется взаимоотношениям. Они, в сою очередь, подразделяются на официальные и неофициальные, отношения руководства и подчинения (в частности, лидерства), деловые и личные, рациональные и эмоциональные.

Официальными называют отношения, возникающие между людьми на должностной основе. Они фиксируются законом, регулируются положениями, утвержденными официально, соответствующими правилами и нормами. В отличие от них неофициальные отношения складываются на базе личных, или частных, взаимоотношений людей. Для них не существует соот-ветствующей юридической базы, общепринятых законов, твердо установленных норм.

Деловые отношения возникают в связи с совместной работой или по ее поводу, а личные — как отношения, складывающиеся между людьми независимо от выполняемой работы.

В рациональных межличностных отношениях на первый план выступают знания людей друг о друге и объективные оценки, которые им дают окружающие. Эмоциональные отношения — это, напротив, оценки субъективные, основанные на личном, индивидуальном восприятии человека человеком. Такие отношения обязательно сопровождаются положительными или отрицательными эмоциями; они далеко не всегда основаны на действительной, объективной информации о человеке.

Межличностные отношения в группе можно рассматривать в статике, в том виде, в каком, они сформировались на данный момент времени, и в динамике, т. е. в процессе развития. В первом случае анализируются особенности существующей системы отношений, во втором — законы их преобразования и развития. Эти два подхода часто соседствуют друг с другом, взаимно дополняют друг друга.

Отношения в группах закономерно изменяются. Сначала, на исходном этапе группового развития, они бывают относительно безразличными (люди, не знающие или слабо знающие друг друга, не могут определенно относиться друг к другу), затем могут становиться конфликтными, а при благоприятных условиях превращаться в коллективистские. Все это обычно происходит в относительно короткое время, в течение которого индивиды, составляющие группу, не могут измениться как личности. Как согласовать сложную динамику и ситуативную изменчивость внутригрупповых отношений с относительной личностной устойчивостью?

Это можно сделать, предположив зависимость межличностных отношений не только от включенных в них людей, но также и от социальных ситуаций, в которых эти отношения формируются и развиваются, т. е. встав на позиции интеракциониз- ма в интерпретации поведения и отношений личности. Согласно интеракционистской теории личность, будучи внутренне относительно устойчивой в своих базовых свойствах, внешне может проявлять себя по-разному в зависимости от складывающихся обстоятельств.

У каждого человека есть свои положительные и отрицательные черты, свои особые достоинства и недостатки. То, какой стороной, положительной или отрицательной, он выступает во взаимоотношениях с людьми, зависит от этих людей и социального окружения, от собственной группы, в которую он включен в данный момент времени. Иначе говоря, поведение человека в группе определено не только личностью, но и особенностями группы.

Замечена такая закономерность: чем ближе по уровню своего развития группа находится к коллективу, тем более благоприятные условия она создает для проявления лучших сторон в личности и торможения того, что в ней худшего. И напротив, чем дальше группа по уровню своего развития отстоит от коллектива и ближе находится к корпорации (так называют группу, в которой складываются отношения, противоположные коллективистским), тем большие возможности она предоставляет для проявления в системе взаимоотношений худших сторон личности с одновременным торможением лучших личностных устремлений.

Допустим, что вне группы положительное и отрицательное в проявлениях личности уравновешено и поэтому возникающие эпизодические отношения эмоционально нейтральны. Таковыми они являются, например, в только что образованной из случайных людей группе.

Эти отношения нестабильны и в любой момент могут непредсказуемо измениться, повернуться в любую сторону.

В развитом коллективе благодаря особым нормам отношений, способствующим проявлению лучших сторон личности и препятствующим проявлению худших, человек вынужден вести себя положительно по отношению к товарищам по группе. В корпорации, напротив, часто поощряются индивидуалистические наклонности, и групповая мораль, характерная для таких малых групп, вынуждает индивидов с целью самозащиты и отстаивания своих личных интересов проявить себя в системе вза-имоотношений с худшей стороны.

Таким образом, можно сказать, что человеку присуще присоединяться к другим индивидам в процессе общения по нескольким причинам.

Во-первых, человек ищет людей с близкими ему личными качествами, живущим по схожим моральным принципам, что способствует повышению эффективности общения, а также по другим характеристикам, дающим преимущество в общении для индивида именно с той группой, с которой он предпочитает общаться.

Во-вторых, объединяясь с другими индивидами, отдельный человек может добиться эффекта синергии (имеется в виду эффект системности, при котором соединение отдельных частей системы порождает у нее дополнительные свойства, не являющиеся лишь суммой свойств составляющих).

В-третьих, подобное объединение может быть вынужденным и происходить под влиянием внешней среды.

<< | >>
Источник: А. Н. Фомичев. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ (Учебник). 2013

Еще по теме Системные элементы как строительные блоки внутренней среды организации:

  1. Понятия и категоризация: строительные блоки мышления
  2. Понятия и категоризация: строительные блоки мышления
  3. Нейроны - строительные блоки нервной системы
  4. Нейроны - строительные блоки нервной системы
  5. III. Основные элементы внутреннего контроля
  6. СТРОИТЕЛЬНАЯ ПЛОЩАДКА ИНОСТРАННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
  7. § 1. Организация контроля за качеством строительных работ
  8. § 4. Формирование и классификация подрядных строительных организаций
  9. 3. Глобальный эволюционизм как синтез эволюционного и системного подходов
  10. § 3. Способы производства строительных работ и организация подрядных отношений
  11. 22.4. Служба внутреннего контроля кредитной организации и организация ее деятельности
  12. 14.10.3. Особенности налогообложения иностранных организаций при осуществлении деятельности на строительной площадке