Мотивация

В данном случае мотивация и квалификация становятся основой, центральной проблемой управления персоналом.

Мотивация (Motivation) - позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом.

Это

внутреннее состояние, определяющее поведение человека.

В исследовании мотивации выделяют два направления:

• первое включает теории удовлетворенности работой, которые

концентрируют внимание на том, что побуждает действовать и стимулирует деятельность; (теория человеческих потребностей,

двухфакторная теория)

• второе включает теории процесса (или процессуальные теории мотивации), которые концентрируют внимание на выборе поведения, способного привести к желаемым результатам (теория ожидания и теория справедливости).

В соответствии с двухфакторной теорией Ф. Герцберга выделяются:

1) гигиенические (внешние по отношению к работе), которые снимают неудовлетворенность работой;

2) факторы мотивации (внутренние, присущие работе).

Интерес, с точки зрения выделения факторов-мотиваторов, представляет теория человеческих потребностей, предложенная в 40-е гг. психологом Абрахамом Маслоу.

Он указывал, что после удовлетворения очередной потребности ее влияние на поведение человека прекращается. В то же время, для того чтобы следующий более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Люди начинают искать свое место в сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены физиологические потребности. Какая-то потребность доминирует, но деятельность стимулируется не только ею (рис. 9).

право принимать решен

определенной группой, лк

Физиологические потреби (питание, квартира, одежда и

Рис.9. Иерархия потребностей по А.Маслоу

Теории процесса утверждают, что люди оценивают различные виды поведения через результаты, которые, по их мнению, можно получить.

Теория ожиданий пытается сосредоточить внимание на том, почему люди выбирают определенную линию поведения, и объяснить такой выбор.

Теория исходит из предположения, что во многих случаях или ситуациях люди сознательно оценивают альтернативные линии поведения и выбирают ту, которая, по их мнению, приведет к нужным для них результатам.

Указанная теория включает три главные переменные:

1. Ожидание (“затраты труда” ^ “результат”);

2. Валентность (“результат” ^ “вознаграждение”);

3. Инструментальность (“результат” ^ “вознаграждение”).

Теория справедливости состоит в том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Модель Портера-Лоулера представляет собой комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Она включает пять переменных: усилия, ожидания, результативность, вознаграждение и удовлетворение.

Контроль - одна из функций управления, без которой не могут быть реализованы в полной мере остальные функции управления.

В узком смысле слова под контролем следует понимать различные ограничения.

Контроль - процесс обеспечения достижения организацией своих целей.

В функцию контроля входят:

• сбор, обработка и анализ информации о фактических результатах хозяйственной деятельности всех подразделений фирмы;

• сравнение их результатов с эталонными (плановыми) показателями, выявление отклонений и анализ этих отклонений;

• разработка мероприятий, необходимых для достижения намеченных целей.

Выделяют следующие основные виды контроля:

• предварительный;

• текущий;

• заключительный (итоговый).

6.1. Лидерство, влияние и власть

Лидерство - способность оказывать влияние на отдельные личности, группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

Влияние - поведение одного лица, которое вносит изменения в поведение другого.

Власть - возможность влиять на поведение других лиц.

Обычно выделяют пять основных форм власти. Рассмотрим их.

1. Власть, основанная на принуждении.

2. Власть, основанная на вознаграждении.

3. Традиционная (законная) власть.

4. Экспертная власть (или власть примера).

5. Власть, основанная на харизме.

6.2. Руководство, стили руководства

Руководство - способность оказывать влияние на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации.

Стиль руководства - манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

В 1960 году Дуглас Макгрегор опубликовал свою точку зрения на биполярность мнений о том, как надо управлять людьми. "Теория Х" и "Теория У", представленные в книге "Человеческая сторона предприятия", завоевали широкое признание у менеджеров.

Теория Х

1. Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.

2. Человека следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием для достижения целей организации.

3. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегает ответственности.

Теория У

1. Работа так же естественна, как игра для ребенка.

2. Человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль. Награда - результат, связанный с достижением цели.

3. Средний человек стремится к ответственности.

Таким образом, формируются два взгляда на управление: авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому

контролю, и демократический взгляд, который поддерживает делегирование полномочий и ответственности.

На основе этих теорий разработаны и другие, которые представляют собой различные сочетания вышеприведенных. В западном бизнесе популярна также теория "управленческой решетки", разработанная Р.Блейком и Дж.Мутоном. Они указывали, что трудовая деятельность разворачивается в силовом поле между производством и человеком. Первая силовая линия определяет отношение руководителя к производству. Вторая линия (вертикальная) определяет отношение руководителя к человеку (улучшение условий труда, учет желаний, потребностей и т.д.).

Рассмотрим различные стили руководства, приведенные на рис. 10.

Внимание к 9 человеку

8

7

6 5 4 3 2 1

Рис.10. Стили руководства

Тип 1.1 - руководитель ни о чем не заботится, работает так, чтобы не быть уволенным. Такой стиль считается чисто теоретическим.

Тип 9.1 - стиль жесткого администрирования, при котором для руководителя единственной целью является производственный результат.

Тип 1.9 - либеральный или пассивный стиль руководства. В данном случае основное внимание руководитель уделяет человеческим отношениям.

Тип 5.5 находится в середине "управленческой решетки". При таком компромиссе достигаются средние результаты труда, не может быть резкого прорыва вперед. В то же время такой стиль руководства способствует стабильности и бесконфликтности.

Тип 9.9 считается наиболее эффективным. Руководитель старается так построить работу своих подчиненных, чтобы они видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости. Цели производства определяются совместно с сотрудниками.

В литературе есть рекомендации по определению стиля руководства в зависимости от уровня зрелости подчиненных.

<< | >>
Источник: Ильенкова С.Д. Кузнецов В.И.. МЕНЕДЖМЕНТ. 2003

Еще по теме Мотивация:

  1. 45. Мотивация
  2. Мотивация
  3. ДОСТИЖЕНИЯ МОТИВ (мотивация)
  4. Мотивация достижения и аффилиаиии
  5. 19.2. Мотивация труда и поведения персонала банка
  6. Мотивация власти и доминантность
  7. Внутренняя мотивация (intrinsic motivation)
  8. ДОСТИЖЕНИЯ МОТИВ (мотивация) (англ. achievement motive)
  9. Подкрепление и побуждающая мотивация
  10. Подкрепление и побуждающая мотивация
  11. Мотивация (motivation)
  12. АНКЕТА ПО ОЦЕНКЕ УРОВНЯ ШКОЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ (автор Н.Г. Лусканова)
  13. Часть V. Мотивация и эмоции
  14. Часть V. Мотивация и эмоции
  15. Психология эмоций, мотивации и воли.
  16. §2. МОТИВАЦИЯ УЧЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ЕЕ ФОРМИРОВАНИЕ
  17. 11.3. Представление о мотиве. Теории мотивации
  18. 49. Понятие о направленности личности и мотивации деятельности