Кадровое планирование

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

• Сколько работников, какой квалификации, когда и где необходимы (планирование потребности в кадрах)?

• Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения персонала)?

• Каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

• Каким образом можно систематически и целенаправленно содействовать развитию кадров для выполнения квалифицированных видов работы (планирование кадрового развития)?

• Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Планирование привлечения персонала

Планирование привлечения персонала позволяет ответить на вопрос: "Как можно с перспективой на будущее удовлетворить

фактическую потребность в кадрах?".

При этом следует рассматривать как внутризаводской

(внутрифирменный), так и внешний по отношению к предприятию рынки труда.

В целом внутризаводское привлечение следует считать лучшим, так как укрепляется убежденность в том, что на собственном предприятии можно получить повышение.

Рассмотрим преимущества и недостатки названных способов привлечения персонала.

Внутризаводское привлечение
Преимущества Недостатки
• Предоставление шансов для роста (повышает привязанность к предприятию, улучшает психологический микроклимат на производстве)

• Незначительные затраты на привлечение

• Знание претендентом данного предприятия

• Знание работника, представления об его умениях

• Поддержание уровня оплаты на данном предприятии (в случае срочного приема на работу возможна завышенная оплата в соответствии с существующей в данный момент на рынке труда)

• Возможность более быстрого заполнения вакансий

• Освобождение должностей для молодых кадров

• Прозрачность кадровой политики

• Управляемость за счет кадрового планирования

• Целенаправленное повышение квалификации

• Сокращение текучести

• Сокращение возможностей для выбора

• При определенных условиях высокие затраты на повышение квалификации

• Разочарование среди коллег в случае неодобрения факта выдвижения какого- либо работника на должность начальника

• Возможное появление напря­женности или соперничества

• Слишком тесные взаимоотношения среди коллег, появление панибратства при решении деловых вопросов

• Назначение на должность “ради сохранения мира”.

Нежелание сказать “нет” сотруднику, который работал длительное время

• Снижение активности работников в результате автоматизма при повышении в должности (заместитель всегда становится преемником)


Привлечение персонала вне рамок предприятия
Преимущества Недостатки
• Более широкие возможности выбора

• Новые импульсы для предприятия

• Человеку со стороны легче добиться признания

• Прием на работу непосредственным образом покрывает потребность в персонале

• Более высокие затраты на привлечение персонала

• Большая доля привлекаемых со стороны способствует росту текучести

• Высокая степень риска испытательного срока

• Отсутствие знаний о производстве (необходимое введение в курс дела требует затрат времени)

• Блокирование возможностей служебного роста

• Более высокая оплата по сравнению с внутризаводским привлечением



На предприятии всегда должен быть резерв кандидатов на все должности, из которых организация отбирает наиболее подходящих. При этом учитываются такие факторы, как уход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с окончанием срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

Объективное решение о выборе может основываться на следующих характеристиках:

• образование кандидата;

• уровень его профессиональных навыков;

• опыт предшествующей работы;

• медицинские характеристики;

• персональные характеристики и личные качества.

Существуют три основных метода сбора информации, которые необходимы при отборе:

• собеседования;

• испытания;

• центры оценки.

Планирование сокращения персонала



Варианты, которые могут иметь место в случае необходимости сокращения персонала, приведены на рис. 11.

Рис. 11 Действия администрации в условиях высвобождения

<< | >>
Источник: Ильенкова С.Д. Кузнецов В.И.. МЕНЕДЖМЕНТ. 2003

Еще по теме Кадровое планирование:

  1. 19.1. Планирование и оценка кадров
  2. Кадровое планирование в банке: основные положения
  3. Кадровые службы местных администраций
  4. 3.5. Кадровая работа в компаниях
  5. 1.1. Подбор и расстановка кадров
  6. Формирование кадрового резерва и работа с ним
  7. Роль и значение кадрового обеспечения муниципального управления
  8. Работа с кадровым резервом
  9. РАСХОДЫ НА ПОДГОТОВКУ И ПЕРЕПОДГОТОВКУ КАДРОВ
  10. Кадровая служба и эффективность деятельности банка
  11. Подготовка руководящих кадров (management development)